Jeżeli w miejscu pracy jesteś nękany lub zastraszany, działanie lub zaniechanie innych współpracowników wywołuje u Ciebie zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie Ciebie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu, to znaczy, że wobec Ciebie jest stosowany mobbing, który zgodnie z ustawą Kodeks Pracy jest w Polsce zabroniony.
Definicja
Instytucja mobbingu została zdefiniowana w art. 943 § 2 kodeksu pracy jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Takie działanie lub zachowanie powoduje, albo ma na celu, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Podkreślenia wymaga fakt, iż zachowań stanowiących przejaw mobbingu może dopuścić się zarówno pracodawca, osoba na stanowisku kierowniczym, inny współpracownik, a nawet podwładny.
Zgodnie z przepisami kodeksu parcy każdy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Dlatego za stosowany w jego zakładzie pracy mobbing odpowiada nawet jeżeli o nim nie wiedział.
Mobbing to pewne długotrwałe, uporczywe i systematyczne postępowanie skierowane przeciwko pracownikowi. Przedmiotowe zachowanie winno się powtarzać, jednorazowe zachowanie, np. wyładowanie złości, nie będzie uznane za mobbing. Jednocześnie kodeks pracy nie określa granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. W przypadku sporu, czy w danej sprawie miał miejsce mobbing, każdorazowo będzie decydował sąd pracy.
Mobbingiem nie będzie natomiast uznane egzekwowanie wykonywania poleceń, które są ściśle związane z zakresem obowiązków pracownika i nie naruszają jego godności. Przy ocenie, czy dane zachowanie można uznać za mobbing, należy stosować obiektywny wzorzec, co z zakresu mobbingu pozwala wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Jeżeli jakieś zachowanie wywołuje u pracownika jedynie smutek, żal lub przygnębienie to nie jest to jeszcze wystarczający powód do uznania takiego postępowania za mobbing.
Odszkodowanie i zadośćuczynienie
Za działania mobbingowe pracodawca może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą. Może odpowiadać zarówno na zasadach prawa pracy, jak i na zasadach prawa cywilnego. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownik, wobec którego stosowany był mobbing, może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych: zadośćuczynienia za krzywdę oraz odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.
Zgodnie z art. 943 § 3 kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za krzywdę, której doznał nękany pracownik, zarówno gdy sam dopuszczał się działań mobbingowych, jak i również, gdy o stosowaniu ich przez swoich pracowników nie wiedział.
Drugie świadczenie, które pracodawca zmuszony będzie wypłacić pracownikowi to odszkodowanie. Sytuacja taka nastąpi, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę z powodu stosowania wobec niego mobbingu. W związku z treścią art. 94 § 5 kodeksu pracy w istocie mamy tylko jedną przesłankę warunkującą nabycie prawa do odszkodowania, mianowicie fakt rozwiązania stosunku pracy na skutek mobbingu. Z art. 94 § 5 kodeksu pracy wynika bowiem domniemanie, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika nastąpiło w związku z tym zdarzeniem, jeśli w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zostanie podany mobbing, jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie tej umowy. Oświadczenie to powinno być dokonane na piśmie ze wskazaniem konkretnych działań i zachowań mobbingowych, jakich dopuszczano się względem niego. Ma to istotne znaczenie do celów dowodowych.
Odszkodowanie przysługuje pracownikowi nawet, gdy pracownik nie poniósł szkody majątkowej, w takich okolicznościach jednak może on liczyć raczej na najniższe odszkodowanie, którego wysokość jest równa minimalnemu wynagrodzeniu. Natomiast wyższego odszkodowania pracownik może dochodzić, gdy udowodni, że wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł większą szkodę majątkową. Pracownik nigdy nie będzie mógł dochodzić odszkodowania, jeśli to pracodawca wypowiedział lub rozwiązał umowę o pracę. Oczywiście fakt wypowiedzenia umowy przez pracodawcę w żadnym wypadku nie ogranicza praw pracownika do dochodzenia zadośćuczynienia.
Podsumowując podkreślić należy, że doniosłości tej problematyki nie sposób przecenić. Z uwagi na złożoność tematyki oraz nowość mobbingu w przepisach prawa polskiego niniejszy tekst dotyka zaledwie powierzchni problemu, z którym coraz częściej będziemy się spotykali w obecnej rzeczywistości.
Prawa autorskie adwokat Warszawa Wola – Anna Rurarz
Data publikacji (stan prawny): 10.02.2014